Como é o seu feedback para a equipe?
Em processos de Coaching em que a pessoa está trabalhando sua Liderança e a forma de gerir pessoas, é muito comum surgir a questão – como dar feedbacks para minha equipe? A dificuldade consiste especialmente em dar “feedbacks negativos”. É claro que cada situação é única, mas por ser um tema tão comum e recorrente, queremos compartilhar alguns princípios e passos que consideramos essenciais, com base no Coaching e em teorias do desenvolvimento de pessoas.
Começando pelos princípios, o que precisamos considerar? Primeiro: identifique e transforme crenças pessoais e coletivas a respeito de dar e receber feedback. Se quando falamos “feedback”, o que é associado a ele são sentimentos ruins, de ameaça, medo, algo “pesado”, muito difícil de lidar, pode ser um sinal de que a mentalidade sobre esse tema precisa ser trabalhada, individual ou coletivamente. E o líder tem um papel fundamental nesse processo.
É importante, neste contexto, trabalhar o significado e a prática do que é feedback para cada um. Duas diferenciações que são válidas: feedback é um instrumento de desenvolvimento e não uma crítica / julgamento negativo. Qual é a diferença? Quando o feedback é percebido e usado como crítica / julgamento negativo, é caracterizado como algo que serve para descarregar insatisfações, culpabilizar pessoas e aparece em formado de reclamação e “despejo de informações”. Na prática, serve mais para destruir o outro e gerar clima de tensão, do que construir algo.
Por outro lado, quando é utilizado como instrumento de desenvolvimento (na intenção e na prática), ele é útil, mais leve, gera um bem comum, o clima é mais positivo. As pessoas entendem os benefícios pessoais e coletivos de ter esse tipo de cultura.
Uma sugestão para trabalhar crenças mais positivas sobre o tema é gerar uma Mentalidade de Crescimento. Quando temos uma mentalidade de crescimento, entendemos que não somos perfeitos (nem nós, nem ninguém), e no caminho em direção aos objetivos, ao enfrentar desafios, podemos ter dificuldades e também alguns erros. Isso faz parte do processo. Mas, o que mais importa: é possível desenvolver habilidades. É possível aprender. E esse é o ponto central – nesse contexto, o feedback pode ser parte importante dos aprendizados e da formulação de estratégias e planos para melhorar. São oportunidades de saber e desenvolver algo novo. Se quiser estudar mais o tema, o livro “Mindset”, da autora Carol Dweck, é maravilhoso.
O segundo princípio que destacamos aqui é: Cuide do relacionamento e comunicação diariamente e de forma macro. Dar um feedback, é parte pontual dentro de um contexto maior onde as pessoas convivem diariamente. Se você cria ambientes positivos, de abertura, relacionamentos saudáveis, se ao se comunicar presta atenção na forma e no conteúdo, a confiança é estabelecida e fica mais fácil lidar com determinados assuntos. Pense, então, como você se comunica com as pessoas? Como é o seu relacionamento com a equipe? Se ao pensar nisso sente que precisa desenvolver estas habilidades, comece hoje!
E o último princípio que queremos compartilhar é: Equilibre feedbacks positivos e negativos. Se você é um líder que só dá feedbacks negativos, não reconhece as pessoas – acertos, comportamentos positivos, resultados – mas que diante de erros, comportamentos inadequados, resultados aquém do esperado, parte para falar algo, provavelmente não está desenvolvendo pessoas, mas destruindo-as. As palavras têm efeito sobre o outro. Se você faz reconhecimentos, eles podem servir para dar segurança e direcionamento, bem como afetam a motivação (e nem precisa ser algo fora do comum…um simples reconhecimento faz diferença). Se você só fala do negativo e não aponta um caminho, pode reforçar o que a pessoa já tem de dificuldade e não levá-la para um lugar melhor. Procure pensar com frequência: onde está o potencial dessa pessoa? O que ela faz bem? Reforce isso.
Trabalhar esses princípios é um processo importante e que pode levar um tempo, mas é uma base fundamental. Com isso em mente, vamos falar agora de um método prático de 5 passos, com utilização de coaching para dar feedback. Ele é parte do que é ensinado pela Coaching4Today’s Leaders, escola de Coaching parceira da R122.
Passo 1 – Foco: O líder precisa identificar os pontos específicos que serão foco do desenvolvimento. É importantíssimo que ele saiba exatamente o ponto a ser desenvolvido e o que deseja para poder se comunicar com clareza e propósito.
Passo 2 – Autorreflexão e avaliação: O líder deverá criar um ambiente seguro ao liderado, compartilhando o que pensou e pedindo que a pessoa avalie as habilidades ou comportamentos em questão e pense o que pode ser feito de forma mais eficaz a partir daquele momento. Gerar um ambiente seguro é crucial para que se aumente as chances do liderado olhar para si mesmo e se comunicar com honestidade e também com clareza.
Passo 3 – Reconhecimento e observação: O líder deverá parabenizar/reconhecer a pessoa pela coragem de se expor e pela clareza na autoavaliação. Depois deverá alinhar suas impressões e avançar nas observações, incluindo forças e progressos já observados nas áreas de desenvolvimento. Aqui é fundamental que o líder pense que deseja o avanço do liderado e, portanto, deve dar um voto de confiança ao potencial da pessoa, gerando “empoderamento”.
Passo 4 – Solicitação: A partir do reconhecimento, o líder deverá solicitar algo que distenda e desenvolva a competência da pessoa, usando exemplos específicos, linguagem artística, distinções e outros. Nessa fase é muito importante que o líder ajude o liderado a acessar seus próprios recursos e a pensar de maneiras diferentes, também criando um plano de ação claro e específico com estratégias para lidar com percalços ao longo do caminho. O líder trabalhará como um facilitador de um plano encabeçado e estruturado pelo liderado.
Passo 5 – Sumário e afirmação: Fase final. O líder deverá pedir à pessoa que resuma o que observou e o que há de nova conscientização, bem como o que ela está comprometida a demonstrar com mais consistência. Afirmar o aprendizado, progresso e potencial nessa fase é importantíssimo, bem como a confiança e a responsabilização do liderado. Isso gerará mais confiança e dinamismo na relação.
O que você aprende a partir desses princípios e o método para dar feedback? Como quer aplicar em sua liderança?