Como dar feedbacks para a equipe?
Hoje vou falar de alguns princípios importantes sobre esse tema, já que é uma dificuldade comum de novos líderes.
Se você se identifica com a frase: “sinto insegurança e tenho alguns receios ao dar feedback, porque não sei bem como fazer…”, esse texto é para você.
Primeiro princípio: trabalhe a mentalidade e cultura.
Se dar e receber feedback é visto como algo pesado, uma ameaça…É algo que dá medo e ativa muitos aspectos negativos, talvez a forma de pensar sobre o tema seja um ponto a desenvolver, de forma individual e/ou coletivamente.
Uma mentalidade mais positiva, pode ser entender o feedback como uma possibilidade de saber o que precisa ser desenvolvido e um instrumento de desenvolvimento. Se eu sei o que eu preciso desenvolver, eu posso desenvolver aquilo. E aqui existe outra crença a ser trabalhada – a de que podemos desenvolver habilidades!
Fica uma pergunta para análise: quais são as crenças individuais e coletivas a respeito de dar e receber feedbacks, em sua organização?
O segundo principio é você pensar em sua comunicação e seus relacionamentos de forma macro.
Porque dar feedback é uma parte pontual e específica de algo muito maior que é como você se relaciona com as pessoas e como você se comunica. Então, se esses são pontos de desenvolvimento para você, comece a trabalhar hoje para que possa gerar mais confiança, criar um espaço mais seguro e para que se sinta mais livre e tranquilo de dar feedbacks positivos e negativos.
O terceiro princípio é trabalhar a equação entre dar feedbacks positivos e negativos.
Se você só dá feedbacks negativos fica complicado…se não fala o que está indo bem, não reconhece acertos, comportamentos positivos e resultados, a pessoa fica sem saber que está no caminho certo, quando está no caminho certo. E eu sei que tem muita gente que pensa coisas positivas sobre o outro e simplesmente não fala! Ah, se olhássemos mais para isso, potencializaríamos muito mais as pessoas ao redor. Olhe e reconheça também o que está indo bem, e diga para a pessoa. Isso gera segurança e empoderamento.
A partir desses três princípios, que podem levar tempo e é um processo para desenvolvê-los, busque sempre fazer feedbacks participativos. Como é isso?
Você como líder define o foco de desenvolvimento de forma específica, compartilha com a pessoa, mas não para por aí! Um próximo passo é escutar o que a pessoa tem a dizer sobre aquilo, entender seus pensamentos. E ao fazer isso, um ponto-chave é: acreditar no potencial da pessoa, ajudá-la a criar planos para se desenvolver e oferecer um suporte no processo. Nesse ponto, é importante criar uma conexão e transmitir a mensagem: vamos juntos? Como posso te ajudar?
Faz sentido para você? Esse é um modelo que acreditamos. Se você tiver qualquer dúvida e quiser suporte para fazer essas transformações, conte com a gente!